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ECONOMIE

Emploi: «Si l’employeur interdit le voile au travail, sa décision ne doit pas être motivée par des critères religieux»

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INTERVIEW « 20 Minutes » a interrogé Valérie Duez-Ruff, avocate experte du droit du travail, pour comprendre la législation autour du voile en entreprise

 

Ce jeudi, la cour d’appel de Versailles a annulé le licenciement en 2009 d’une ingénieure de la société Micropole qui avait refusé d’enlever son voile islamique. La cour a déclaré le licenciement nul et condamné la société Micropole à payer 15.234 euros à titre d’indemnité à son ancienne employée, a indiqué une source judiciaire. 20 Minutes a demandé à Valérie Duez-Ruff, avocate experte du droit du travail et ancienne membre du Conseil de l’Ordre, de décrypter la législation autour du voile en entreprise.

Il n’existe aucune loi spécifique sur le voile en entreprise. Celle-ci peut-elle néanmoins décider, notamment dans son règlement intérieur, de l’interdire ?

Si dans le secteur public, la neutralité fait loi, dans le privé, la situation était moins tranchée. Cette longue procédure permettra au moins aux employeurs de clarifier leur position en instaurant des conditions d’application de la neutralité, notamment au travers du règlement intérieur.

Ainsi, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise une clause de neutralité prohibant « le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ».

Toutefois, si l’employeur interdit le voile au travail, sa décision ne doit pas être motivée par des critères religieux mais par les conséquences que ce vêtement pourrait avoir en matière d’organisation, d’hygiène ou de sécurité au travail et si ces restrictions sont proportionnées au but recherché.

Quelles sont les conditions pour une telle clause ?

La Cour de cassation a posé deux conditions à la restriction de la manifestation des convictions. La première est que cette clause doit être « indifférenciée », ce qui signifie qu’elle ne peut pas viser qu’un seul culte ou une seule religion. La seconde condition est que cette règle ne peut s’appliquer qu’aux salariés en contact avec la clientèle.

Si un salarié refuse de s’y conformer, l’employeur doit alors le reclasser en lui proposant un autre poste plutôt que de le licencier.

De fait, qu’est-il reproché précisément à l’entreprise dans cette affaire ?

La cour d’appel de Versailles a essentiellement sanctionné l’absence de devoir de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise. De ce fait, l’employeur ne pouvait s’en prévaloir pour licencier sa salariée.

Cette salariée était déjà voilée lors de son embauche et ne s’en est jamais cachée. Une entreprise peut-elle ainsi rétropédaler ?

L’employeur affirmait avoir énoncé l’interdiction de port du voile à l’oral lors du recrutement de l’ingénieure comme stagiaire en 2017. Un usage établi au sein d’une entreprise peut être modifié sous certaines conditions, il est donc concevable qu’un employeur complète ou rédige son règlement intérieur si les nécessités d’organisation le justifient.

Cette affaire peut-elle faire jurisprudence ? Y a-t-il eu d’autres cas précédemment ?

On se souvient du précédent établi par la cour de cassation en 2014 dans l’ affaire Baby-Loup, conditionnant l’interdiction du port du voile dans une entreprise privée à deux conditions : que cette interdiction figure explicitement dans le règlement intérieur de l’entreprise et que l’employée concernée soit en contact avec le public

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Automobile: Le gouvernement restreint la prime à la conversion

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VOITURES Plus de 250.000 dossiers ont déjà été déposés au 14 juillet 2019

 

L’aide est maintenue mais elle sera plus stricte. La prime à la conversion, dispositif d’aide au remplacement d’un véhicule ancien par un véhicule moins polluant, sera restreinte à partir du 1er août, d’après un décret publié mercredi. Ce dispositif a rencontré un vif succès.

« Le gouvernement a décidé de renforcer l’efficacité du dispositif sur le plan environnemental tout en ciblant davantage le soutien public sur les ménages les plus modestes », a mis en avant mercredi soir dans un communiqué le ministère de la Transition écologique et solidaire, désormais dirigé par Elisabeth Borne. Le décret, publié au Journal officiel, prévoit notamment d’exclure du dispositif l’achat de véhicules de plus de 60.000 euros. Il stipule aussi que les véhicules acquis devront afficher des émissions de CO2 inférieures à 117 grammes par kilomètre, contre un plafond de 122 grammes jusqu’à présent.

250.000 demandes déposées

Les véhicules classés en vignette Crit’air 2 et immatriculés avant le 1er septembre 2019 ne seront plus du tout éligibles à la prime à la conversion, excluant donc du dispositif tous les diesels immatriculés avant cette date. En revanche, les véhicules flex-fuel fonctionnant au superéthanol E85 seront favorisés car leur éligibilité prendra en compte un abattement de 40 % sur leurs émissions de CO2.

Le montant de l’aide, qui dépendait du caractère imposable ou non du ménage, sera désormais fonction du « revenu fiscal de référence par part » et « les différents niveaux de prime sont revus à la baisse à l’exception des véhicules les plus propres », stipule le décret. La prime pourra cependant toujours atteindre jusqu’à 5.000 euros pour les ménages les plus modestes acquérant une voiture hybride ou électrique.

La prime à la conversion concerne des acheteurs de véhicules neufs ou d’occasion, thermiques ou électriques, mettant au rebut un véhicule ancien essence ou diesel. « 250.000 demandes d’aides ont d’ores et déjà été déposées au 14 juillet 2019 pour accompagner les Français dans leur changement de véhicule, contre 100.000 au cours du premier semestre de l’an dernier », indique mercredi soir le ministère.

Des stocks de voitures plus éligibles

Il souligne que « si un tel rythme de dépôt de près de 10.000 demandes par semaine était maintenu, plus de 450.000 dossiers seraient déposés sur l’année et l’objectif d’un million de primes serait atteint dès le milieu de l’année 2020 ». « En outre, la prime dépasserait de 300 millions d’euros le budget d’environ 600 millions initialement prévu dans la loi de finances pour 2019 », met également en avant le ministère.

Le Conseil national des professions de l’automobile (CNPA), qui représente notamment les concessionnaires, avait dénoncé dans la journée « une décision prise sans concertation, au cœur de l’été » et qui « anéantit complètement le dispositif qui permettait d’aider les ménages à acquérir un véhicule moins polluant ». Elle estime que les « montants d’aide ont été drastiquement diminués » avec le seul objectif de maîtriser les dépenses publiques et demande « en grande urgence une rencontre » avec la nouvelle ministre de la Transition écologique et solidaire.

Les concessionnaires devraient subir un important préjudice économique avec la dévalorisation d’une partie de leur stock d’automobiles qui ne sera plus éligible à cette aide gouvernementale. En revanche, la filière bioéthanol s’est réjouie du décret, estimant qu’il « incitera les constructeurs automobiles à développer des motorisations flex-fuel E85 ». « Le superéthanol E85 réduit de plus de 40 % les émissions nettes de CO2 » a affirmé la Collective du bioéthanol, dans un communiqué.

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ECONOMIE

Vie professionnelle: un entretien pour faire le point sur son parcours avec son boss

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EMPLOI Que ce soit pour évaluer leur travail ou être accompagnés dans leurs perspectives d’évolution, les salariés doivent périodiquement faire le bilan avec leur employeur

 

Rien n’est jamais gravé dans le marbre. Les missions et la charge de travail évoluent au gré des allées et venues des clients et des projets, de même que les aspirations des employés peuvent changer. C’est pourquoi il est essentiel de faire de temps en temps le point avec son chef. C’est d’ailleurs une obligation légale.

Un bilan incontournable

Le législateur impose aux employeurs d’organiser un entretien professionnel individuel avec l’ensemble de leurs salariés de façon périodique. CDI, CDD, contrat aidé ou temporaire, temps plein ou partiel, tout le monde est concerné et ce, peu importe le secteur d’activité. Et pour cause, puisque l’objectif de ce tête-à-tête est d’accompagner les employés dans leurs perspectives d’évolution, mais aussi d’identifier leurs besoins en termes de formation.

En pratique, c’est donc le moment de faire un petit bilan de son parcours et de parler par exemple d’une éventuelle promotion ou d’un changement de poste en fonction de ses qualifications, de ses envies et bien entendu des besoins de la société. Le contenu spécifique peut être précisé par convention ou accord collectif.

L’impératif de formation

Pas question de plaisanter avec le timing. La loi impose que cet entretien professionnel ait lieu tous les deux ans et ce, à partir de l’entrée des salariés dans l’entreprise. En outre, ce point d’étape doit être systématiquement proposé à tout employé qui a été absent pendant longtemps, à la suite d’un congé de maternité, de paternité, un arrêt maladie de plus de six mois, un congé sabbatique…

Ce rendez-vous doit permettre de faire un état des lieux récapitulatif de son parcours tous les six ans. Il s’agit alors de vérifier d’avoir bien bénéficié des entretiens prévus et que l’employé a bien suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification professionnelle et profité d’une progression salariale ou professionnelle durant cette période. Un compte rendu écrit doit également être remis. Bémol : seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont sanctionnées en cas de non-respect de ces obligations. À défaut d’entretien et d’au moins une action de formation, elles doivent alors créditer le compte personnel de formation des employés de 3.000 euros.

L’évaluation annuelle facultative

En dehors de ces impératifs légaux, le patron est en droit d’évaluer le travail de son employé. Cette faculté est parfois même encadrée par une convention collective. Dès lors qu’une évaluation professionnelle est mise en place, elle s’impose à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Elle peut en revanche prendre plusieurs formes, comme un système de notation ou une répartition des employés en différentes catégories. Le plus souvent, c’est toutefois un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique qui est instauré. Il s’agit alors de faire le point sur le travail accompli et la réalisation des objectifs qui ont été assignés. Mais si de bons résultats peuvent susciter une promotion, une mauvaise évaluation ne saurait justifier une rétrogradation ou une baisse de salaire. Elle peut cependant s’ajouter à d’autres éléments dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle

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ECONOMIE

Vous êtes salariés chez Amazon? Racontez-nous vos conditions de travail

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VOUS TEMOIGNEZ Des milliers d’employés du géant américain dénoncent la manière dont ils sont traités

 

Amazon, le géant aux 233 milliards de dollars de chiffre d’affaires, fait-il « des promos sur le dos des salaires » ? C’est ce que pensent plusieurs milliers d’employés de l’entreprise américaine. Lundi, ils se sont mobilisés un peu partout dans le monde pour alerter sur leurs conditions de travail.

« Nous avons reçu des informations horrifiantes sur des employés obligés d’uriner dans des bouteilles en plastique faute de pouvoir aller aux toilettes ou sur des femmes enceintes forcées de rester debout », a écrit dans un communiqué le syndicat britannique GMB.

Le « tracking dénoncé »

Outre les cadences jugées trop rapides, les employés dénoncent aussi des méthodes contestées de « tracking » (contrôle du temps de travail et des performances) ou la suppression des pauses. De son côté, Amazon affirme être un « employeur honnête » et précise par exemple qu’en Allemagne, les salaires « sont au plus haut de ce qui est payé pour des emplois comparables ».

Vous êtes salariés d’Amazon ? Votre témoignage nous intéresse. Comment jugez-vous vos conditions de travail ? Votre salaire ? Avez-vous eu affaire aux exemples évoqués ci-dessus (plus de pause, contrôle permanent, etc) ? Avez-vous envisagé de quitter l’entreprise, ou au contraire, estimez-vous qu’elle vous permet de progresser dans votre carrière ?

Pour témoigner, rien de plus simple, il vous suffit de compléter le formulaire ci-dessous. Vos réponses seront bien sûr anonymes.

  • Témoignage
  • Conditions de travail
  • Amazon
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